Lei de Cotas completa 35 anos entre avanços, desafios e debate sobre inclusão no mercado de trabalho
Especialistas apontam que legislação ampliou oportunidades para pessoas com deficiência, mas ainda enfrenta descumprimento, fraudes e barreiras à inclusão efetiva
Trinta e cinco anos após sua promulgação, a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) segue como um dos principais instrumentos de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. Apesar dos avanços proporcionados pela legislação, especialistas alertam que seu objetivo original ainda enfrenta desafios, como o descumprimento sistemático por parte das empresas, fraudes em contratações e tentativas recorrentes de flexibilização da norma.
Segundo Patrick Verfe Schneider, professor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e IA+Work, após mais de três décadas e meia de vigência da Lei de Cotas, o Brasil ainda não conseguiu preencher 50% dos postos de trabalho destinados à reserva legal de vagas. O dado evidencia que ainda há um amplo espaço para evolução.
“Ainda hoje, empresas buscam profissionais com deficiências consideradas ‘leves’ ou ‘não aparentes’, em vez de investir em acessibilidade e adaptação de suas estruturas para que a pluralidade presente na sociedade possa compor seus quadros profissionais”, enfatiza.
Para Schneider, a legislação teve papel decisivo na mudança de paradigma.
“A lei funcionou como um ‘abre-portas’ obrigatório. Sem a imposição legal, as mudanças culturais teriam sido infinitamente mais lentas. A legislação forçou a sociedade e as corporações a enxergarem as pessoas com deficiência como cidadãos produtivos, quebrando o estigma de que dependiam exclusivamente de caridade ou do Estado.”
Lei abriu caminho para novas conquistas
Para Adriana Faria, advogada especializada em Direito Trabalhista do escritório Rodrigues Faria Advogados, a Lei de Cotas também pavimentou o caminho para avanços mais amplos.
“É uma lei que abriu espaço para conquistas como a Lei Brasileira de Inclusão, que tipificou o capacitismo e exigiu acessibilidade em múltiplas esferas. Centenas de milhares de postos de trabalho foram ocupados por pessoas com deficiência, gerando independência financeira e impacto direto na economia.”
Fabiana Basso, coordenadora da área trabalhista da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados, avalia que a legislação representou um marco importante para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
“Ela ampliou a visibilidade do tema, incentivou mudanças nas práticas de contratação e abriu espaço para que muitas pessoas tivessem acesso ao emprego formal. No entanto, os avanços ocorreram em ritmo inferior ao esperado. A participação das pessoas com deficiência no mercado formal ainda permanece aquém do esperado, revelando que a imposição de uma obrigação legal não é suficiente para promover uma inclusão efetiva, sustentável e acompanhada de oportunidades reais de desenvolvimento profissional”, afirma.
Vale lembrar que a Lei nº 8.213/1991 determina que empresas com 100 ou mais empregados preencham entre 2% e 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS.
“A fiscalização do trabalho exerce um papel importante para assegurar o cumprimento dessa obrigação. No entanto, na prática, a análise costuma estar concentrada apenas no atendimento do percentual exigido pela lei. Embora esse controle seja necessário, ele não permite avaliar a qualidade da inclusão, o desenvolvimento profissional desses trabalhadores, as oportunidades de crescimento, a acessibilidade do ambiente ou mesmo as ações adotadas para promover sua permanência na empresa”, comenta Fabiana.
Escassez de profissionais e falta de acessibilidade ainda são obstáculos
Especialistas afirmam que alguns setores enfrentam escassez de profissionais com determinadas qualificações técnicas, especialmente em regiões onde há menor oferta de mão de obra especializada. Em outras situações, persistem barreiras relacionadas à mobilidade urbana, à acessibilidade, ao acesso à educação e à qualificação profissional.
“Ao mesmo tempo, é preciso reconhecer que ainda existem empresas que tratam a lei apenas como uma obrigação burocrática. A contratação ocorre para evitar multas, sem investimento em acessibilidade, adaptação do ambiente, capacitação das lideranças ou criação de oportunidades reais de desenvolvimento. Esse cenário acaba comprometendo a retenção de talentos e dificulta a construção de ambientes verdadeiramente inclusivos”, afirma Fabiana.
Fabio Chong de Lima, sócio do L.O. Baptista, reforça que a exigência legal impôs uma reestruturação nas políticas de recrutamento de médias e grandes empresas, impulsionada posteriormente pela Lei Brasileira de Inclusão, que fortaleceu o direito ao trabalho em ambiente acessível e inclusivo, vedando expressamente qualquer forma de discriminação.
“Entretanto, persistem desafios estruturais que impedem o pleno cumprimento e a máxima efetividade da legislação. Destacam-se: (i) a permanência de barreiras relacionadas ao preconceito e ao estigma; (ii) a falta de estrutura física adequada nas empresas; (iii) a carência de capacitação e qualificação profissional; e (iv) a concentração de oportunidades em cargos operacionais de baixa remuneração, com reduzida representatividade em funções de gestão ou liderança”, enumera o advogado.
Inclusão vai além da contratação
A inclusão efetiva não significa apenas contratar, mas criar condições para que o empregado tenha produtividade, autonomia e possibilidade de desenvolvimento dentro da organização.
“Para isso, é desejável que a inclusão seja tratada como parte da gestão de pessoas e da estratégia do negócio, por meio da revisão das descrições de cargos, da ampliação dos canais de recrutamento, da preparação das lideranças e da avaliação de adaptações razoáveis e viáveis para cada função. Também é importante acompanhar a trajetória desses profissionais após a contratação, com capacitação, avaliação de desempenho e oportunidades de crescimento”, conclui Melissa Ohlweiler de Oliveira, sócia do Andrade Maia Advogados.
Gilmara Santos, especial para o Monitor
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